讓合夥人出錢又(yòu)出力的股權分(fēn)配方案，竟然隻用做到這兩點

企業的競争很大(dà)時候都是人才的競争，對資(zī)金實力不強的早期創業公司如何招攬，留住人才呢？

股權激勵是常見的手段。而股權激勵是一(yī)把雙刃劍，實施得好會凝聚團隊，提高企業戰鬥力，反之激化團隊矛盾，影響企業發展。

那麽創業公司該如何進行員(yuán)工(gōng)股權激勵呢？

1，股權激勵的商(shāng)業邏輯

股權激勵的商(shāng)業邏輯主要有4個方面：

首先是凝聚人心：不論是直接/間接方式向員(yuán)工(gōng)授予公司股權，都可以把公司和員(yuán)工(gōng)的利益聯系一(yī)起，讓員(yuán)工(gōng)實現從員(yuán)工(gōng)到股東身份的轉換，兩者一(yī)榮俱榮，一(yī)損俱損。員(yuán)工(gōng)需要努力工(gōng)作實現公司效益，自己也能從中(zhōng)受益。

第二是吸引人才，合适的股權激勵制度不僅能提高原有人才的忠誠度，也能不斷吸引外(wài)部人才。

第三是約束員(yuán)工(gōng)，天下(xià)沒有免費(fèi)的午餐，給員(yuán)工(gōng)授予激勵股權的同時，不可避免要附加一(yī)些限制，常見的是員(yuán)工(gōng)的服務期限，禁止從業競争等，對員(yuán)工(gōng)未來可能有的損害公司利益行爲進行約束，一(yī)旦員(yuán)工(gōng)違反了，可能會損失這些股權激勵。

第四是緩解企業經濟壓力。早期創業企業存在很大(dà)的資(zī)金壓力，可能無法像大(dà)公司一(yī)樣給員(yuán)工(gōng)豐富的薪酬，通過股權激勵一(yī)方面降低支付給員(yuán)工(gōng)的工(gōng)資(zī)，另一(yī)方面給員(yuán)工(gōng)遠期的可期待的利益，而且這種利益不是必然的，而是需要員(yuán)工(gōng)對公司有貢獻，使得員(yuán)工(gōng)和企業利益進行捆綁。

以上是股權激勵的商(shāng)業邏輯。公司獲投後，投資(zī)機構一(yī)般都會要求公司實施股權激勵計劃，把員(yuán)工(gōng)和公司利益捆綁。這也是融資(zī)過程中(zhōng)常見的要求。

2，股權激勵常見的類型

股權激勵常見的類型有3種，分(fēn)别是：期權，虛拟股權激勵和現實股權形式。

a，期權激勵

即賦予員(yuán)工(gōng)未來取得公司股權的期待權利，員(yuán)工(gōng)或其他激勵對象到期（或滿足條件後）行使期權，取得公司相應股權或股權的受益權利。

期權是創業公司常見的股權激勵模式，主要适用于公司員(yuán)工(gōng)，範圍較大(dà)，逐步推進可以保持公司股權穩定。

激勵股權池通常由創始人名下(xià)的股權份額中(zhōng)預留，員(yuán)工(gōng)行使期權取得公司股權，通常需要支付對應股權的票面價，且需滿足預設的行權條件，如：約定激勵對象四年的服務期，每滿一(yī)年員(yuán)工(gōng)可行使1/4等。

b，虛拟股權激勵

虛拟股權不同于公司法項下(xià)的實際股權，而是公司股權的虛拟化，公司人爲地将股權拆分(fēn)爲若幹等值單位，并将部分(fēn)虛拟股權授予給公司核心員(yuán)工(gōng)。

核心員(yuán)工(gōng)可以按照所持有的虛拟股權的數量和比例，而享有相應的分(fēn)紅。

還有一(yī)種是股權增值權，股權增值權項下(xià)，被授予權利的核心員(yuán)工(gōng)在某段時期内，将有權獲得規定數量的股權價值（市場公允價格）上升所帶來的升值收益。股權激勵對象不擁有這些股權/份的所有權，也不擁有股東表決權、分(fēn)紅權。

值得提醒的是，利用虛拟形式進行的股權激勵，無論是虛拟股權還是股權增值權，被激勵的員(yuán)工(gōng)均不實際持有公司股權，沒有表決權，而僅持有相應的分(fēn)紅權（虛拟股權項下(xià)）或增值收益權（股權增值權項下(xià)）。

c，限制性股權

也就是實打實的股權。期權和股權常見的區别：期權是激勵對象到期行使期權，而股權是激勵對象即刻直接或間接成爲受益人，從适用對象看，期權适用公司所有員(yuán)工(gōng)，範圍較大(dà)，而股權适用公司合夥人，高管或者早期的骨幹員(yuán)工(gōng)，适用範圍較小(xiǎo)。

3，股權激勵持股方式

股權激勵架構常見的有3種方式：代持、通過持股平台持股、員(yuán)工(gōng)直接持股。這

些方式都很常見。

創始人代持，即由創始人代持激勵對象獲得的激勵股權。

代持與間接/直接持股相比，成本更低，如果設置一(yī)個持股實體(tǐ)需要有注冊地址，記賬等費(fèi)用支出。直接持股也同樣有公司股權變更的費(fèi)用。

代持有利于維護創業公司股權的穩定性，因爲創業公司員(yuán)工(gōng)不穩定性比較明顯，可能會受人員(yuán)變動的影響，而代持有利于創始人保證公司的控制權。

代持對公司更有利，對員(yuán)工(gōng)相對不那麽有利。做代持是需要激勵對象同意的。

通過持股平台

采用公司或者合夥企業形式作爲持股平台，被激勵對象作爲持股公司股東或者合夥企業的合夥人，間接持有被激勵股權。目前更多傾向做有限合夥形式，有利于創始人的控制權，并且合夥企業和公司相比，不需要繳納企業所得稅，避免了雙重征稅。

直接持股

員(yuán)工(gōng)直接持股，顧名思義即被激勵對象以其本人名義直接持有公司股權。簡法幫提示創業者，創業企業在初期一(yī)般爲有限責任公司，有限責任公司股東嚴格限制在50人以内，因此被激勵對象人數不宜過多。

4，股權激勵實踐中(zhōng)需要注意的問題

a，激勵股權池的預留比例

創業初期，公司一(yī)般會預留一(yī)部分(fēn)股權作爲激勵股權池，用于未來實施股權激勵。股權池的大(dà)小(xiǎo)沒有明确的規定，按照矽谷的做法，股權池通常占公司股權的10%至20%。

股權池不宜過大(dà)或過小(xiǎo)，過大(dà)将直接影響創始人的利益；股權池過小(xiǎo)，可能實施一(yī)輪或者兩輪激勵計劃之後，股權池就全部發放(fàng)完畢了，未來若要吸引或者激勵新的核心員(yuán)工(gōng)，則需要讓渡新的股權，直接導緻公司原有股東和投資(zī)人的股權被稀釋。

b，現金激勵還是股權激勵？

并非所有員(yuán)工(gōng)能夠看到股權激勵在未來能夠帶來的潛在巨大(dà)經濟利益。很多人基于現實的考量，往往更看重薪資(zī)的升幅、獎金的多寡，他們要的是實實在在的即時能夠獲得的利益。

因此，創業者應當時刻謹記，激勵方式要因人而異，做好充分(fēn)溝通，基本原則是少數關鍵人員(yuán)做股權激勵，其他人員(yuán)做現金績效獎勵。

c，股權激勵的實施時間

創業公司初期價值不明顯，股權激勵實施時間通常是在天使輪或者A輪完成後，這時候才可以讓員(yuán)工(gōng)真實地感受到股權的市場價值。

d，激勵股權怎麽切分(fēn)？

建議以職位爲基礎進行整體(tǐ)規劃，好處在于員(yuán)工(gōng)離(lí)職不會影響職位的穩定性，是對職位不對人，員(yuán)工(gōng)如果離(lí)職未兌現的股權份額可以留下(xià)未來這個職位的人。

如果激勵對象20-50，或者更多，股權激勵分(fēn)配的方式在職位之外(wài)在區分(fēn)部門，創始人要進行整體(tǐ)的規劃。

先按部門，再按職位分(fēn)到每個員(yuán)工(gōng)上。